La sindrome dell’ape regina: un mito del passato?

I gender studies – nell’ultimo decennio – hanno senz’altro aiutato le scienze sociologiche e l’antropologia a sfatare (o a volte confermare) molti degli stereotipi legati al conflitto fra i due sessi in diversi ambiti della vita umana, soprattutto nel settore lavorativo.

Come dimostrato da una ricerca della Cornell University nel 2007, ad esempio, negli Stati Uniti l’esistenza del cosiddetto “gender wage gap” ha ben poca solidità scientifica. L’indagine statistica, sebbene ammetta che per le donne sia più difficile ottenere le promozioni desiderate, nondimeno conferma che non vi è alcuna differenza con i colleghi uomini in termini di compenso.

Facendo un salto indietro al secolo scorso, uno dei miti finora più tenaci nel campo dei gender studies è stato la famigerata sindrome dell’ape regina.

Delineata e documentata per la prima volta dagli studiosi G.L. Staines, T.E. Jayarante e C. Tavris nel 1973, questo particolare atteggiamento – per certi versi simile al mobbing – individua una predisposizione dei manager donne (spesso in top position, con qualifiche CEO o incarichi senior) a impedire l’avanzamento in carriera delle proprie subalterne.

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Christine Lagarde, dal luglio 2011 presidentessa del Fondo Monetario Internazionale

In seguito alle ricerche di Staines, Jayarante e Tavris, nel 2006 uno studio della University of Toronto aveva convinto gli scienziati che, probabilmente, il maggiore stress lavorativo delle impiegate donne (sottoposte a manager donne) fosse dovuto proprio alla sindrome.
In questo panel, infatti, i subalterni di sesso maschile con lo stesso capo donna non avevano manifestato alcuna variazione nei livelli di stress.

Secondo un’altra definizione invece, che risale a un articolo del New York Times datato 13 aprile 1981, le “api regine” sono quelle manager che, una volta conquistato un posto al vertice della piramide aziendale, rifiutano di aiutare le sottoposte a scalare l’organigramma.

Stando alle statistiche, i ricercatori hanno ipotizzato che il comportamento da “ape regina” risalga in qualche modo ai tentativi, da parte dei top manager donne, di difendersi da qualsiasi pre-concetto legato al genere che i colleghi maschi possano aver sviluppato nei loro confronti.

Paradossalmente è come se queste dirigenti – che ostacolano le carriere delle loro sottoposte dello stesso sesso – cercassero di dimostrare che agiscono in base al merito e non alla solidarietà femminile, che sarebbe ovviamente vista quale gender bias.

Oltretutto, le donne che soffrono di sindrome dell’ape regina cercherebbero di riprodurre gli stereotipi già esistenti all’interno del mondo lavorativo (vale a dire quelli degli uomini nei confronti delle donne) per sbarazzarsi dello “stigma” di essere donne in posizione chiave.

Ciò che tali dirigenti cercano, in sostanza, è legittimare il loro diritto di trovarsi al vertice della gerarchia e difendere la propria sicurezza lavorativa, dimostrando impegno nei confronti dei rispettivi ruoli professionali.

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Emma Marcegaglia, prima presidentessa donna nella storia di Confindustria e attuale presidente dell’ENI

Ad ogni modo, un recente studio del 2013 ad opera della Columbia Business School di New York e seguito dai cronisti del Guardian, ha certificato che la notoria “sindrome” in questione non è altro che un mito. Vediamo come e perché.

I ricercatori affermano che la mancanza di donne nei ruoli chiave sia in realtà dovuto alla determinazione maschile nel mantenere il controllo sulla mobilità aziendale, come era stato dichiarato al Sunday Times.

La scoperta, presentata alla conferenza della GDST – il Girl’s Day School Trust – aveva contraddetto proprio quello studio del 1973 che sosteneva che le donne con ruoli d’autorità fossero più critiche (o addirittura aggressive) nei confronti delle colleghe subalterne di sesso femminile.

La ricerca – concentrata sui top management di 1.500 compagnie diverse, studiate lungo un arco di vent’anni – aveva confermato che in aziende con CEO donne, le altre donne avevano avuto molte più possibilità di raggiungere posizioni senior entro l’organigramma.

Laddove invece una donna non riusciva a raggiungere un ruolo senior, ecco che le possibilità di avanzamento in carriera per le altre donne calavano di circa il 50%.

Il team di ricerca aveva infine rivelato che: “Le donne vengono inserite implicitamente all’interno di una quota invisibile, giacché diverse ditte cercano di limitare il numero di donne all’interno della squadra al top level, solitamente, ad un solo individuo. E mentre le ditte ottengono riconoscimenti e prestigio per avere donne all’interno del top management, tanto più questo prestigio diminuisce quando vengono assunte altre donne.

Antonio Amodio

Fonti:

New York Times

Cornell University (ricerca consultabile all’URL: http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1114&context=articles)

The Guardian

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